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Diferencias entre liderar y gestionar el cambio en las empresas

La gestión del cambio es un tema crucial en los tiempos que corren. La velocidad y profundidad de las transformaciones que estamos viviendo en los negocios impone en las agendas de las empresas un ejercicio permanente de adaptación. Dado esto, es menester resaltar la importancia del rol de la gestión y el liderazgo al transitar procesos de transformación. 

Hay una realidad persistente en la gestión del cambio: las organizaciones no gestionan bien el cambio. A pesar de toda la retórica, atención y dinero que se invierte, el problema muchas veces sigue ahí y no hay indicios que esté mejorandoLas empresas no se embarcan en el cambio solo por cambiar. El objetivo no es el cambio en sí, sino los cambios que se necesitan hacer para lograr un propósito. 

El profesor de Harvard, John Kotter, empieza muchas de sus clases con la pregunta: 
-En términos porcentuales ¿Qué importancia tienen la gestión y el liderazgo en el éxito del cambio? Las respuestas de la audiencia son siempre rutinarias y predecibles: el liderazgo un 80% y la gestión un 20%. Entonces Kotter repregunta: -En términos porcentuales ¿Cuánto tiempo se dedica a la gestión frente al liderazgo? Hay consenso en lo opuesto: un 80% a la gestión y un 20% al liderazgo. Se puede decir con seguridad que, según la experiencia de muchos directivos, en los cambios suele verse mucha gestión y poco liderazgo

¿Qué quiere decir esto?  John Storey explica muy bien el contraste entre gestión y liderazgo. Dice: La gestión es principalmente transaccional. Opera y mantiene. Acepta objetivos y significados dados. Controla y monitorea. Se centra en las tareas. Tiene una orientación a corto plazo. Hace foco en los detalles y procedimientos.El liderazgo, por otro lado, es transformador. Desafía y cambia. Crea nuevas visiones y significados. Empodera. Busca inspirar y trascender. Tiene una orientación a largo plazo. Se centra en la visión global.

El liderazgo suele estar ausente en los programas de cambio y los que intentan desarrollarlo muchas veces lo interpretan como gestión. ¿Por qué pasa esto? Los gerentes y las organizaciones normalmente priorizan el diseño sobre la implementación, el desarrollo de estrategias sobre la ejecución y el establecer programas y proyectos sobre el completarlos con éxito. El resultado es que no pensamos bastante en cómo se lidera el cambio, no le damos suficiente valor ni le prestamos bastante atención. Como consecuencia, el estado predeterminado de gestión muchas veces es egocéntrico, reactivo e impulsivo. (“hacé que eso suceda”)

Incluso, cuando se reconoce el liderazgo, a menudo se interpreta como otro nivel de gestión. El foco se pone en predecir y controlar, no en motivar e innovar. Liderar el cambio en este contexto significa establecer metas y prioridades, formar equipos, asignar recursos y monitorear el progreso para garantizar previsibilidad y control. Se gestiona el cambio con listas de verificación, y al hacerlo, se subestima el grado en que es necesario el cambio de comportamiento.

Gestionar el cambio es la disciplina de influir en uno mismo y en los demás. Necesitamos ser conscientes del estado de los temas y cómo estos afectan a las personas. Es necesario focalizar en movilizarnos y movilizar a los demás para hacer que la nueva realidad suceda. El autor Simon Sinek dice “El 100% de los clientes son personas y el 100% de las empresas son personas. Si no entendés a la gente no entendés el negocio”. Eso es 100% liderazgo.

Daniela De Sousa Mendes